跨境电商人才困境与破局之道

2025年，随着传统外贸企业转型以及35个综合试验区政策红利的逐步释放，跨境电商热度不断攀升。然而，在这一发展过程中，人才问题却成为了制约行业进一步发展的瓶颈。平台、卖家、服务商三方该如何解决人才困境，跨境电商从业者又该如何制定适合自身的人才规划，成为了亟待解决的问题。

人才需求量大且杂，“招工难”现象依旧存在

近年来，跨境电商在国内迅速发展，现已进入新阶段。新兴平台不断涌现，行业竞争加剧，市场对品牌知名度和优质服务的要求日益提高。在此背景下，跨境电商领域人才缺口凸显，不仅数量不足，质量也难以满足市场需求，行业“招人难”问题突出。

从庞大的卖家群体来看，他们的人才缺口最为显著。每一个平台店铺都对各类运营人才有着强烈需求。四川百世怡杰体育用品有限公司总经理Vincent表示：“在我们自身转型过程及所收集的信息中，众多转型卖家都面临着‘招工难’的困境。传统内销或外贸主要侧重货品供应链、大订单获取和贸易条件选择，虽然跨境电商平台解决了出海渠道及物流难题，但运营环节却让我们束手无策，包括选品、前期筹备上新、推广、订单管理、产品运营和后期小语种服务等中间环节，所需人才让我们颇为头疼。”

不仅卖家，平台在推进全球化业务拓展和资源对接时，也面临着大量硬件设备研发工程师、平台运营及推广服务等多方面人才需求。据了解，2025年亚马逊中国的人才队伍持续壮大，员工总数已超万名。亚马逊中国凭借高效创新的企业文化、全球化视野及资源支持，不断吸引创新人才。全球化人才融合趋势越发明显，技术交流日益频繁，中国团队在全球重要创新项目和平台发展中发挥着越来越重要的作用。

Jumia、Linio、Daraz三大平台人力资源经理王颖向风口星网坦言：“当前跨境电商平台方的人才需求与过去的外贸人才有很大不同，懂外语并不意味着就能做好跨境电商，‘适应全球化市场，并具有国际化能力’的人才是企业走向世界的关键。从高校国际贸易、电子商务、外语、经营管理等专业招聘的毕业生，存在专业知识不扎实、视野狭窄、知识陈旧的问题。即便有多次实习经验，但多数人对未来职业方向缺乏清晰规划，实习岗位选择随意，缺乏目标，对未来职场发展贡献有限。企业需要至少6个月以上的培养周期，才能让毕业生初步承担一些基础性工作。”

“此外，跨境电商企业和平台对运营人才有较大需求缺口，如商户运营和管理人才、供应商运营管理人才等。这类人才不仅要具备传统外贸经验、知识和外语能力，还需具备综合能力和素养，如海外市场潜在需求分析能力、数据挖掘及分析处理能力、流程梳理能力、项目管理能力、对海外消费人群及文化的理解、对产品和市场的敏感度、应对问题和突发事件的能力、跨部门跨国界的沟通协调谈判能力等。”

同时，为卖家和平台提供后端物流配送的第三方物流服务商，在国内端的头程派送和海外渠道末端一公里的发力过程中，不同阶段的人才需求各异。大森林物流人力资源顾问张苗芳认为，就整个物流行业供给方而言，数量不少，但中高端复合型人才和有能力的管理岗较为紧缺，如懂物流供应链全链条的人才、各物流渠道人才、进出口专业关务人才、懂电商仓储系统逻辑的仓储人才、业务统筹规划类人才、公司高层管理者等都比较匮乏。且市场上提供的大多是企业基本需求岗位，随着跨境电商物流行业的兴起，各公司对人才的要求越来越高。

跨界转型形式多样，复合型人才成企业间的“隐性竞争”

2025年以来，跨境电商发展趋势变化明显，随着资本的强势介入以及自建站趋势的逐渐升温，跨境电商卖家、服务商为满足营收需求，不再局限于单一角色：卖家转型自建站、服务商转型做卖家、自建站卖家入驻跨境电商平台、第三方服务商跨领域升级服务等跨界现象不断涌现。

张苗芳认为，此时企业需要具备综合业务能力的复合型人才，员工不仅要精通一项技能，还要熟悉其他岗位专业，以便从上下游管控好本部门业务风险并优化业务流程。“如今企业的竞争力若从业务和价格角度分析，基本可复制，但企业的知名度和管理不可复制。人才匮乏的企业，必须有一套特色鲜明、成效显著的员工培养体系，这才是未来企业间的隐性竞争。”Club factory创始人李嘉伦从跨境电商卖家转型为自建站卖家，他向风口星网说明了跨界转型中的人才需求：由于不同企业特点各异，面临的人才问题也不尽相同。例如，在嫁接转型过程中，若偏向技术驱动，对专业技术人才的需求就会增加；有时某些岗位对英语要求较高，需要既懂外语又懂业务的人才，难度无形增大；此外，自建站的成功构建还需要一批不同于平台运作和店铺运营，对管理及流量有更强操作能力的人才。

主营商标及知识产权相关服务的合众商务，近年来也将业务从原有领域拓展至管理培训、VAT代缴以及平台入驻等领域。合众商务市场部总经理张剑表示：“就整个跨境电商行业而言，目前跨境电商红利期已过，同时受人才浮躁心理和行业风气影响，求职者难以找准自身优势和求职定位，企业招聘也仅通过简历、面试等单一模式，无法在转型、调整过程中真正发掘人才并使其充分发挥作用。从招聘源头开始，这是整个跨境电商从业者都会遇到的问题，但有些企业在转型和重组中，仍能通过招人、用人、留人和育人的方式，及时调整人才架构、灵活运用人才。千里马常有，而伯乐不常有。如何让企业独具慧眼，在公司用人标准和应聘者自身职业定位中选拔人才呢？“首先，我们要清楚任何一位求职者，无非有工作氛围、职业生涯规划和工资薪酬这三项基本需求，企业需围绕这三个需求，最大限度地满足应聘者期望。招人时，要最大程度展示企业的突出亮点和企业文化，在引进人才的基础上进行后续筛选，且要避免面试官推诿扯皮的情况；面试通过后，入职初期的员工关怀和岗前培训十分必要，包括新员工工位设施用品是否齐全、公司及部门业务说明、新人自我介绍以及入职当天的就餐情况等，这些都能体现公司的员工关怀，也是影响后续留人及人才流失的主要因素。从我们的调研情况来看，新员工7天内离职通常与部门主管或HR未做好接待、任务分配有关；3个月或半年离职的新职员，可能在工作和情感上未得到部门主管的支持；半年或1年离职的，与直接上级主管或管辖经理关系较大，或在工作和日常生活中出现了一些摩擦；1年或2年以上离职的员工，个人私人因素或公司组织架构下的职业规划冲突，是导致离职率的主要原因。”

“打屁股”式培训较为普遍，全面型运营人才尚待发掘和培养

张苗芳指出，目前物流行业因公司规模、业务类型、知名度、员工背景、淡旺季等因素，在人员结构和薪酬上存在较大差距，有能力的高层管理者也较难寻觅。这个岗位不仅要求专业精通，管理能力要求也较高。通常，规模较大的公司一个部门总监或经理要带领四五十名员工，但现状是大多数公司的中高层管理者专业能力较强（基本都是从基层晋升上来的），但管理意识淡薄，给公司员工管理带来诸多“麻烦”或“后遗症”；当然，企业也可空降高管，但这些人因文化、价值观差异等原因，往往“存活”时间较短，这也是企业未来面临的痛点之一。“未来1 - 2年，上述紧缺型人才彻底改变的可能性不大，3年后多数企业会有意识地朝这个方向培养，加上这些年的人才沉淀，人才状况应该会逐渐改善。”

在人才供需不平衡的情况下，跨境电商从业者在人才供给方面下了不少功夫。Vincent无奈地说：“很多时候我们只能招聘应届毕业生，采用行业中俗称的‘打屁股’式的培训模式，促使运营小白成长。通过实习筛选出部分潜在精英后，我们还会在岗前培训过程中进行二次淘汰，真正留下的精英会通过集团内训和线上、线下互动学习的方式进行深造。作为企业代表或主管，不仅要花钱让他们学习，还要通过员工关怀和薪酬激励，引导他们‘好好学习，有所收获’。同样，从跨境电商全行业现状来看，不仅有平台官方的培训大学，卖家、第三方服务商的培训机构和付费课程也种类繁多，小白到运营大神的案例在‘打屁股’式的教导中越发常见。全面型运营人才，将是企业未来一段时间内重点扶持的对象。”

“社会上有许多针对跨境电商人才的培训机构，他们培养的多为具体操作人员。对全面型运营人才的发掘和培养，是企业必须自己面对和解决的问题，无法依赖外部。这不仅是我们平台面临的挑战，对于亚马逊、速卖通等大型跨境电商平台、其他新兴平台以及卖家来说，都是未来人才培养和需求的重点。”王颖总结道。

（文/风口星网 钟云莲）