跨境电商行业的人才管理之道

在2025年，跨境电商行业蓬勃发展，全国跨境电商主体现已超12万家。行业的高速发展造就了一批高薪高管，其中TikTok CEO周受资的年薪据报道高达1亿美金，而在跨境电商领域，也有不少高管收入颇丰，如一位亚马逊“打工皇帝”，一年薪资加分红有200万 - 300万元。

跨境电商行业涌现出高薪高管，既得益于自身能力和遇到好老板，也离不开行业的发展。然而，行业的不断洗牌对跨境从业人员提出了更高要求，对企业内部岗位的专业细分要求也更为严格。尽管强大的个人能力是组织能力的必要条件，但组织能力的提升不能仅依靠个人，而应是团队协同的结果。

组织战斗力薄弱的企业通常存在三大问题：一是人才标准不清晰，二是人才匹配不精准，三是人才培养不系统。

如何让人才标准更清晰？

跨境电商行业作为一个新兴且场景复杂、变化多端的行业，难以有统一的人才标准。一方面，跨境电商人才需要较强的动手实操能力和一线运营经验，这些能力需在进入行业后针对性获取；另一方面，该行业工作特性要求人才知识结构复合且落地，而高校相关专业多偏向理论教学，社会教育基础尚缺，更多依赖企业自主培养。

让人才标准更清晰，可具体分为两步：

一是建立人才信息库，形成人才标准。建立人才信息库如同建立企业内部的人才“账簿”，可通过人才盘点实现。常见的人才盘点工具包括360分析法、性格测试、专业能力考试、情景行为分析和平级会议等。随着数字化在企业管理中的深入应用，一些规范化企业针对核心岗位人才建立了人才信息库，将人才盘点结果、绩效考核结果、工作履历、核心素质和经验等关键信息集合起来。这样一来，企业既能迅速掌握人才现状并调整不适岗人员，又能在岗位调动时快速匹配人员，降低人才管理成本。相对明确的判断标准，既能让企业避免错失优秀人才，也能让员工反思自身价值，主动提升自我。

例如，在运营岗知识掌握维度上，可建立相应评价体系，对不同定位的运营人员采用不同评价模式，分别在领导力、任职资格和职业素养上进行二级指标分解，并赋予不同权重和评分。同时，还需基于定位及业务差异化要求，对任职资格进行分级管理。一般来说，从知识掌握和职能履行两个维度可有效评判个人能力高低，从而判断员工是否满足岗位需求及适配未来发展。

二是按照人才标准，绘制“人才地图”。按照人才标准绘制的人才地图，是建立健康、清晰人才培养体系的基础。企业管理者可据此引导员工成长，员工也能借此知晓自己的发展路径，增进双方信任。对企业内部来说，人才地图能简洁直观地回答四个问题：一是员工在企业组织架构体系中的位置；二是员工在企业职业发展通道中的选择；三是员工沿发展通道到达目的地所需具备的能力；四是员工的职业发展路径和岗位价值的具体表现。搭建人才地图，首先要明确“横坐标”即岗位，其次明确“纵坐标”即发展通道，包括上升空间和方向，再次是对相应“坐标点”的人员进行资格、能力和业绩等的评价，以判断其是上升还是下降。考虑到不同工种岗位的差异，岗位发展通道常分为管理序列和专业序列。在行业发展趋势下，一些岗位可能会发生变迁和整合，相应岗位的职能内容和工作要求也要对应调整，并重新进行价值评估，更新发展通道。

如何让人才匹配更精准？

在明确人才标准并形成人才地图后，便可进行相应的人才落位和匹配。2025年，跨境电商行业的新一轮跨界人才争夺战已然拉开序幕。当前，跨境电商企业在人才吸纳方面普遍面临两难困境：既要吸引优秀人才以打造独特竞争优势，又要考虑预算有限需降低经营成本。因此，在有限预算下，企业人才招聘需更聚焦、更理性。

一方面，可基于组织发展目标，明确企业的战略核心人才和人才能力结构，提高企业核心人才队伍的密度。另一方面，要聚焦具有目标人才属性的优秀人才，提升企业对目标人才的吸引力和员工体验。在当前市场形势波动较大的背景下，企业打造自身口碑与招聘优秀人才密切相关，职场人对工作选择更为谨慎，更注重对企业、团队和岗位真实情况的了解，因此提升雇主品牌是一条可行路径。跨境电商作为新兴行业，人才储备较少，人才缺口较大，目标人才大多集中在传统行业中，互联网、消费品、机械制造是未来吸引人才的重点行业，应重点关注。同时，可进行灵活性配置，使人才精准匹配企业发展需求，包括不同模式不同配置、具体岗位具体分析、用人标准敏捷灵活等。对于跨境电商行业这种硬性门槛较高、能力需求多元化的人才，在招聘时可适当放宽年龄和学历限制，以扩大人才猎取范围、降低招聘难度和薪酬压力。总之，灵活且精准的人才配置对企业和员工双方都有益，反之则会导致信息失准和人才错配。

如何让人才培养更系统？

通过合理的人才能力评估，可识别人员的能力短板并进行针对性培养；依据相应岗位的人才标准构建，能找出现有人员的能力差距，从而扬长补短。进行能力识别和评估后进行针对性培养，有助于实现个人能力到组织能力的转化。

培养方式多元化，可总结为学习、交流和实战，时间或精力投入占比分别约为10%、20%和70%。在人员吸纳、配置和培养后，持续进行动态调整、及时优化、选优汰劣也十分重要。例如，人力部门会针对能力测评综合结果持续低下的员工进行岗位调动，对空出的岗位通过内部竞聘或外部招聘的方式匹配合适人员；同时，对该人员以轮岗的形式观察其对于不同岗位的匹配度，以保障现有人力资源价值的最大化，力争做到人岗最优匹配，并通过动态测评与观察发现人员的能力短板进行针对性提升，发挥人员能效的最大化，助力企业组织效能和经营效率的提升。对于员工自身而言，想要不被淘汰，就要努力成为复合型人才。

与此同时，要特别关注业务单元管理岗位与普通员工的比例，避免出现头重脚轻的现象，影响经营效率。比如某企业人员结构中，“官兵比”为10%左右，反映出该企业关键人才厚度有优势，但需适当关注业绩转化效率和风险控制水平；从人才来源来看，外部人才引进比例为20%，低于行业均值，需做相应提升以便为核心团队注入更多活力。让合适的人做合适的事，才能实现价值最大化；让合适的人变得更加优秀，才能产生更多经济效益。而一旦人才不匹配，就要及时进行优化。例如，某企业借助人才评价九宫格对团队成员进行评价及发展策略选择，一是对业绩结果进行分析，划分不同业绩级别；二是对团队成员领导力、任职资格和职业素养等进行评价；三是根据业绩与能力的双向评估，对项目团队成员进行类型划分，并有针对性地设计提升路径与发展方向，并对不满足要求者进行内部转岗、降级乃至淘汰。

进行企业人才储备和梯队建设，可采取以下措施：一是团队裂变，若已有平台做得较好或经验相对成熟，老板本人或其认可的核心骨干可独立出来，成立小团队开拓尝试，提高新平台成功的概率；二是梯队储备，要培养自己的人才梯度，根据企业规模培养相应能力的人才；三是人才分级，根据流程环节处理事情的复杂度，配备不同价格的人力资源。

结语

在2025年的跨境电商行业，人才争夺与人才优化现象并存，这体现了人才既是企业的资本，也是企业的成本。跨境电商行业重视人才，在市场波动期，对人员的要求更高，一方面要提升人员能力，提高单人产能；另一方面要任务导向，对人才复合利用。无论是跨境电商企业还是从业者个人，都需要从凭市场红利赚钱，转变为凭本事和能力赚钱。

（来源：风口星网的朋友们）

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