亚马逊运营主管秘密协议揭秘：揭晓招聘困境的真相，内部人员对赌背后的秘密真相揭秘 2025版

最近，吉祥与几位跨境卖家朋友聊天时，发现了一个共同的问题——他们都为找不到运营人员而烦恼。马上就是国外的购物旺季了，但人手却不够，甚至需要老板亲自挂帅上场。

一位跨境公司的领导表示，按照今年公司的发展态势，希望到明年可以再增长20-30%的人员。目前人才培养的速度跟不上业务增长对人才缺口的需要。深圳某跨境HR也提到，去年一个运营岗的招聘周期是2-3个工作日，但今年的招聘周期同比增长了1倍。而且，一个运营岗离职之后，平均每天至少可以接到20通企业的招聘来电。

尽管培训的人数有所增长，但对于急速扩张的跨境电商行业来说，这仍然是杯水车薪。不少企业依然面临着人才缺口的困境。一位有2年经验的亚马逊运营甚至表示，他的底薪要求达到15-20K，低于这个数免谈，口气很是狂妄。

跨境电商行业正面临着人才缺口的巨大挑战。尽管培训和教育在努力跟上这一需求，但当前的人才培养速度仍然无法满足行业对人才的需求。跨境电商运营如今成为热门行业，引发了人才紧缺的问题，其中行业门槛是一个重要原因。比如说，跨境电商需要掌握外语能力，因为商品需要出口到各个国家。还需要了解海外当地的法律法规，熟悉平台规则，这些都增加了招聘的难度。那么，该如何招聘合适的人才呢？

吉祥了解到某公司为了吸引运营主管，提出了配车等激励措施，比如英菲尼迪Q50或同等价位车的对赌协议。只看“配车”二字，确实能吸引不少人，但背后的附加条件却让人望而却步。这个所谓的对赌协议实际上要求应聘者接受一些挑战性的目标，如达到竞品最高价格水平、大类排名前50，并保证持续盈利，才有可能享受到配车的待遇。

据了解，公司在协议中规定，前期只给每月底薪3000元。对于有一定经验的跨境电商主管来说，这样的薪酬显然低于市场平均水平。即使公司能兑现承诺的晋升和分红，对于应聘者来说也存在一定的风险。毕竟，没有人能保证自己一定能完成公司制定的指标。一旦完不成，不仅浪费了时间，还可能失去了自己创业的机会。对于那些有信心完成目标的人而言，他们完全有能力选择自主创业，而不是为一家公司打工。这种对赌协议更像是一场空手套白狼的游戏。

我认为，企业在招聘时应该更多地换位思考。虽然企业担心招聘到的人才能力不足，害怕承担试错成本，这是可以理解的。但不能将全部风险转嫁给应聘者。

初期的薪资结构应该更为合理，不应将应聘者的时间成本也包括在内。想象一下，一个有能胜任运营主管职位的人，如果月薪仅为20k，那么半年就能赚取12万。实际上，他们并不在乎企业是否提供车辆等额外福利。

接下来，我给大家提供一些招聘建议。

一是校招，新入职的员工如同一张白纸，具有更大的可塑性，可以更容易地塑造他们的价值观，使他们与企业共同成长。

二是可以与跨境电商学院合作，进行定向人才培养，以满足企业的需求。

三是薪资要合理，参照行业标准，不要只画大饼而不兑现，这样的做法是无法留住人才的。

四是提高人力资源部门的专业能力，降低招聘过程中的错误成本。

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在招聘过程中，企业还需注意以下几点：一是招聘过程的公正公平，让应聘者感受到尊重；二是明确岗位职责和期望，避免让应聘者产生误解；三是建立良好的沟通渠道，以便与应聘者保持良好的沟通。这样不仅能吸引更多优秀的人才，还能提高员工的工作满意度和忠诚度。【免费赠送】亚马逊运营资料包，一键获取！

（本篇文章来自跨境大嘴宁吉祥）

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