招聘策略：筑造组织优势的钥匙

实际上，企业的经营核心在于人才的经营。一家公司的成功，背后必然有一支强大的团队作为支撑，即使公司老板再出色，也无法独自完成所有工作。所有的成果都是团队执行力的高度体现。

无论是小型团队还是大型企业，涉足跨境电商领域，其成果大多依赖于员工的努力。除非你是个人卖家。招到合适的人才显得尤为重要。就像雷军创建小米时花费大量时间寻找合适的人选，而张一鸣为了将张楠纳入公司，甚至选择了收购她的创业公司。这些都是招聘策略的经典案例。

如果招聘的人员与公司的立场不一致，或者执行力不达标，那么无论公司的战略规划多么出色，顶层和制度设计多么完美，最终都难以得到有效执行。

那么，对于跨境电商如亚马逊、独立站等平台，应如何招募员工呢？

我们要寻找那些充满活力和冲劲的员工。这种人对金钱有强烈的欲望，这种欲望会驱动他们更加努力提升自己，努力工作。一个过于佛系、得过且过的人很难成为销售冠军。

具体哪些人具备这种冲劲呢？一方面，可能是来自贫困家庭、偏远城市或者家境复杂背景的人，他们对金钱的渴望通常超过城市中长大的年轻人。在面试时，可以适当地询问他们的家庭背景和未来规划来评估其动力。

了解他们的职业规划和未来愿望也是一个好方法。例如，如果他们有购房购车的计划，这表明他们有明确的追求和目标。

我们也可以考虑招聘新手或应届毕业生。对于这类员工，不应立即将店铺运营任务交予他们。而应先进行培训，之后可让他们担任助理等职位。如果经过一段时间的助理工作后仍未能掌握所需技能，则可考虑替换；若能掌握技能则可转为正式员工并承担店铺运营任务。

当面试者声称自己有多年经验时，我们不能立即给予高薪。因为有时一个人可能只是用一个经验重复了三年。我们应该以成果为导向进行评估，询问他们曾经操盘过哪些店铺和listing等具体问题来判断其实际经验。

遇到心仪的招聘对象时，我们也应该询问他们对公司的看法。就像婚恋一样，不仅要看对方是否喜欢你，还需要明确对方对工作和公司的期望。

在招聘过程中应坦诚地告知工作的辛苦之处，不要过度美化工作环境的舒适度。如马云所说，招聘时应告知工作的真实情况。因为如果隐瞒可能导致应聘者工作一段时间后离职，这样反而会浪费公司的成本。

最后一点值得注意的是，最好由公司老板亲自面试招聘。委托给主管或经理可能无法完全确定所需人才的类型和特点。

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（来源：SamChen跨境）