三年无员工离职：亚马逊企业如何打造人员稳定性

第一章：0-1的团队打造之旅

乐乐（化名）初涉亚马逊。从B2B到亚马逊的转变，乐乐团队逐渐壮大。她发现单纯的依靠原有团队已不足以应对新的挑战。于是，她开始招聘，希望能组建一个专业的亚马逊团队。

由于初期运营人才的稀缺以及公司规模的限制，许多有经验的运营人才拒绝了公司的邀请。面对前期摸索的艰难和人才缺失的窘境，乐乐决定寻找学习的途径。

她接触到了精细化管理这个概念，并开始根据公司的实际情况，打造属于自己的团队管理方法。她不再执着于寻找有经验的亚马逊运营人才，而是选择招收有逻辑、有思维的实习生或新手，然后根据她的想法进行运营行动的落实。

关于为什么选择招收新手而不是有经验的运营，乐乐分享了自己的想法。她认为，公司的情况不同，招聘的策略也应有所不同。如果公司对亚马逊一无所知，那么招有经验的人可能更合适；而如果公司已有一定的了解，那么可以考虑招收有新手和经验的人搭配。而当公司实力强大、产品优势明显时，可以寻找有实力、有经验的运营主管来帮助打造团队。

乐乐特别强调了体系化培训的重要性。她学习了董老师的《亚马逊企业组织建设落地方案课》后，更加注重对新人体系化的培养。这种培养主要分为五大方面，包括亚马逊新手的入门培训、产品培训、运营打法培训、公司文化管理制度培训以及实操培训。

通过建立体系化的培训和管理，乐乐发现公司的运营细节都变得流程化、规范化。不再需要持续重复强调每一项工作事务，管理规范也得以落实到位。团队成员对工作的要求、方向都清清楚楚。

第二章：人员稳定性的秘密

在亚马逊企业中，保持人员的稳定性是一项巨大的挑战。乐乐的团队在三年内保持了较低的流失率。这背后有什么秘诀呢？

乐乐认为，不能仅仅以“好”来定义员工之间的关系，而是要根据员工的需要和公司的需要来衡量两者的关系。她强调了规章制度的重要性，认为通过更规范、更明确的规章制度、奖惩制度去协助员工完成目标，是保持人员稳定性的关键。

在制定规章制度时，乐乐会与大家沟通，听取大家的建议，不断完善。她也尽量满足大家的期望和需求，例如设置物质奖励、月度奖励、季度奖励、年度奖励等。而在罚方面，她更多以游戏的方式为主，尽量避免涉及到物质金钱的惩罚。

在绩效考核方面，乐乐也有自己的一套方法。她认为任何一个制度都会被参与的人反感，因此她采取了逐步细分的考核方式，让员工有个适应的过程。她认为考核要成功，首先要让员工有个接受的过程。

通过制定绩效考核的量化目标，乐乐发现员工在哪方面欠缺的能力会更加明显，也更容易发现问题。这也考验了员工的执行力。不到一年的时间，乐乐团队的销售额已达到了月均100万美金。

第三章：体系化管理的价值

一套成功的绩效考核体系不仅提高了员工的能力解决了员工培养问题，还让老板得以从中解放出来，更专注于公司的决策。这是体系化管理如此重要的原因。

乐乐的成功可以总结为几点：一是搭建团队体系进行精细化管理；二是完善内部培训体系；三是科学、合理地制定并量化绩效考核目标；四是强调执行力。这些因素共同构成了乐乐团队成功的关键。

图片来源：跨境电商学堂

图片来源：跨境电商领域的优秀导师集结地——优匠学堂

针对以下常见的企业运营问题，我们也能找到最优解决方案：

问题一：公司面临员工管理制度不完善、管理人员能力不足的困境，导致公司发展受到制约。

为此，我们可以建立能力平台化运营模式，简化流程，让公司不再过度依赖特定的个人或团队。通过构建成功的、被公司熟知的管理模式，实现流程化和职能化。这样一来，不仅能有效减少人力成本，还能极大地节省时间资源。

问题二：企业员工目标细化不明确，导致企业年度总目标难以实现。

针对这一问题，我们建议先将年度目标划分为季度目标，再细化为月度目标，最终精确到每一天。接着，将每日目标分配到各个团队，再由团队目标具体落实到每个员工（例如，每位员工负责店铺的销售目标）。当目标被量化后，人员的管理将变得更加清晰和可控，员工的积极性也将被充分激发，各部门对岗位任务的完成度也会达到更高标准。

参考来源：董海温的观点

在亚马逊平台运营的工作流程中，通过体系化的梳理，整个流程将变得更加清晰。按照模块化搭建组织体系，岗位职责的细分也将更加明确，这样能够更好地确定需要寻找的人才及其招聘方法。

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